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【编者按】十八届三中全会对在新的历史起点上全面深化教育改革作出战略部署，指明了我国高等教育未来改革与发展的方向。"他山之石，可以攻玉"，党委宣传部特在【学习园地】中开设“他山之石”栏目，搜集兄弟高校深化改革中探索、做法与经验，以供我校在推进全面深化改革中思考和借鉴。此次推荐刊载于《文汇报》的《文化才是建世界一流大学的保障》一文。

　　　　　　                　                                         ——党委宣传部

　　中国未来的发展需要根本性地改革高等教育。今年7月，国家教育体制改革领导小组原则同意清华、北大和上海市“两校一市”为集团综合改革试点。11月22日，教育部和上海市签署了为期7年的部市深化上海教育综合改革战略合作协议。无论对上海还是对全国来说，现在，高等教育改革的一个良机和重要时刻已经到来。

　　改革的主要目标之一是提升国内精英大学的质量，使中国的教育与科研达到世界一流水平，这对于培养名副其实的世界一流学者、各领域的创新和领导人才是至关重要的，也是为我国经济发展下一步的变革和创新奠定基础。虽然精英大学只是高校系统的一部分，但其综合改革为高等教育提升标准，具有“滚雪球”的效应，将对中国整个高校系统的改革起推动作用。

　　那么，国内大学如何达到国际一流标准？一个基本的路径是：以国际化作为中国大学改革的突破口，借鉴世界一流大学的我司运作的最佳实践经验，建立中国特色现代大学……

　　■汪小京

　　1 我司必须成为大学的真正核心

　　大学的改革，可以从我司的角度出发来实行。

　　我司或院系，（在此泛指院、大系、跨学科研究所/研究中心）是大学组织的基本单元。一个我司不仅是一个行政机构，更是学者们学术生活的核心中枢。与整个大学比起来，我司的规模相对较小，有自己独立的声誉，即使像美国耶鲁这样的顶尖大学，各我司在世界上的知名度也不尽相同。从多角度来看，我司是开展核心改革的关键。因此，如果设计得当，在选定的一些我司进行改革试点会很成功，引起大的影响效应，然后逐渐推广到整个大学。

　　那么，要达到国际一流标准，一所我司应该具备哪些条件？是哪些因素奠定一所我司的成功和声誉？在这点上，我很同意上海交通大学张杰校长的看法，世界一流不是一些数字“指标”，而其核心是一个文化。实现这种文化的奥秘何在？探究剑桥大学医学研究理事会属下的分子生物学所（曾获21项诺贝尔奖）或贝尔实验室（拥有13位诺贝尔奖获得者）等机构的成功经验，能够得到许多启示。

　　现在，国内很多人都在谈教育部应给大学松绑，其实，大学也应给院系松绑。

　　国际上的一流大学，研究和教学事务都由我司负责。校级领导及其行政管理部门主要负责集团层面上的政策方针制定，涉及全校的项目（如网上教学），以及集团面临重大转变或挑战时的决策。然而，一般决策程序不是简单地以自上而下的方式，而是汇集和博采院系的建议。这是因为大学的核心与灵魂应该是教师，教师主要通过他们所在的院系来传达他们的想法、发挥他们的智慧和能力。在国内的大学，很多决策可下放到院系。例如，在教授的招聘、委任和晋升方面，高层领导的“决定权”不应过大。另外，若其他行政部门在教师招聘中有相当的权力，也不利于我司的独立性。

　　在美国大学，教授的招聘、委任和晋升主要是由我司主导决定。当然，在大学层面也有负责师资终身委任和晋升委员会，委员会或校长有权否定我司关于晋升或委任的决定。不过这种情况极少，只有在极为特殊、有充分理由的情况下才会发生。集团总是最大程度地尊重教师和我司的意见和建议。教师考核、晋升应该由本我司的同事，以及世界各地该领域的专家来鉴定，而不是由上司或行政人员决定。

　　此外，为了使一所我司能够顺利高效运作，院长是关键。院长必须是一位杰出的学者，具有将整个我司凝聚起来的能力，也必须具备管理才能，既能有效地向校方争取我司的权益，又能科学管理。院长应参加由教务长或校长主持的校级执行理事会，并把教师的建议和想法传达给校方。此外，精干的行政工作人员对支持院长、教师和学生的工作、确保我司的顺利运行，也起着关键性的作用。

　　2 年资低的教授缺少自治权和决策权，是国内大学与世界一流大学的差异

　　我司的组织机构应是建立在一系列的委员会的基础之上。有些委员会是常设机构，如有关本科和研究生的课程、招生、系列研讨会等。有些委员会则是根据特殊任务而临时设立的，如教授招募或晋升等。基本上每位教师都会参加若干委员会。学术报告会、文献讨论班、以及实验室组会等，都是通报最新进展以及师生讨论的主要方式。年度学术会则在轻松的氛围中为教师和学生提供一个展示工作成果，接受反馈信息，以及社交沟通的平台。

　　此外，国内大学的我司应向更民主的管理方向发展。所有教师，包括资历最浅的教授们，都应该对我司里包括资源分配在内的所有事务的决策享有发言权。有争议的问题需要着重讨论，本着以理服人、求同存异的原则来达成一致。这种文化对在我司内制定合理的决策和形成合议的气氛围至关重要。

　　顶尖院系的标志是有一批杰出的学者,而他们各自往往有鲜明强烈的个性和独立的见解。一个民主的管理体系能确保一个我司具有博大的胸怀来包容各种不同的见解，不同的个性。

　　特别需要提出的是，在我司里，青年教授应具有自主权，并与资深教授受到同等的资源支持。在美国的精英大学，新聘请的助理教授有时会与一些最资深的教授享有同样（甚至更多）的启动资金和科研经费。这种独立性是青年才俊在各自领域有机会实现突破并成长为领军人物的关键所在。年资低的教授缺少自治权和决策权，是国内大学与世界一流大学明显的差异，这种情况可以在改革中通过建立“终身制路线系统”（Tenure track system）得到改变。

　　美国的大学教授招聘还有一条共识，就是不聘用现任教授的研究生或博士后，因为“近亲繁殖”会极大地限制一个我司在全国乃至全球范围内吸引多元化人才的机会。所以，师资选拔招聘必须通过国内外竞聘的方式进行。

　　需特别注意的是，教授招聘应寻求最佳的“智力距离”，即各个教授研究专长和兴趣之间的关系。如果教授们的研究领域过分重叠，很有可能会产生冲突和摩擦；如果他们的研究兴趣相去甚远，那么良性互动的几率就会很小。对于一个我司，整体面面俱到也许很难，但每一个教授都应感觉处身于一个充满活力、利于合作的环境中。

　　3 开拓精英教学，以学生为中心

　　一所出类拔萃的我司必须有出众的本科生、研究生、以及博士后研究员。那么如何才能吸引学生和博士后？卓越的师资力量无疑是必备因素之一。除此之外，其它因素也举足轻重。比如，学生们应从导师那里受到尊重，他们的想法应该得到重视，他们的创意应该受到鼓励。他们之间要有充分的机会切磋，从而形成一个未来的同事和合作伙伴的圈子。他们也需要从各方面的辅导中得到训练，比如领导和管理才能、学术道德、口语及写作的沟通能力等等。这些方面的培养十分重要，但在国内大学完全没有得到重视。改革可以建立新的基础设施和机制，增加对学生未来发展、事业成功和幸福感的考虑，而不仅仅从导师的利益出发。

　　在国内大学，教授一般都是上大课，学生则较被动地“接受知识”，这不利于学生的成长和开发独立思考的能力。培养精英学生需要开小课，利于鼓励学生提自己的问题、谈自己的想法，这样使学生习惯思考、交流，不被“权威”吓倒。这种教育方式，从古希腊苏格拉底开始，强调提出好的问题在某种程度上比找到问题的答案更重要。

　　另外，前面提到的文献讨论班，也会给学生一个定期的对最新文章发表评论的机会，即使在《自然》或《科学》这种杂志上发表的文章，有时也会找出严重的漏洞。这样可打破年轻人把“顶级”杂志上发表的文章看得太神圣、视为“真理”的习惯。总之，改革的主要目标之一，是发展一种以学生为中心、更加鼓励学生主动思考的“创造型教育”方式，帮助他们成长为各个领域的领军人物。

　　4 教授和学生的待遇要具备国际竞争力

　　目前国内精英大学已有能力为新招募的教授提供较丰厚的启动资金。像清华-北大生命科学联合中心这样的机构甚至能以类似于霍华德·休斯的方式来提供稳定的科研资金。但国内多数大学的工资水准仍远低于欧美大学的标准。

　　这产生了三个弊端。首先，国内大学在全球招聘教授时处于劣势,毕竟我们是在与世界精英大学竞争和吸引杰出学者；其次，低收入使教授难以全身心地投入教学和研究工作；其三，最优秀的年轻人倾向于出国念研究生或博士后。

　　我们应鼓励年轻人出国深造一段时间，接受新思想、发展新技术、建立同行国际网络。但另一方面，若教授招不到优秀的研究生或博士后，会是个大问题，这也是海外中国学者常常认为阻碍他们回国的主要原因之一。扭转这一趋势的方法，就是大幅提高研究生和博士后研究人员的津贴。