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　　当下推进高校综合改革，必须标本兼治，重在治“本”。什么是高校之“本”呢?立德树人是高校的根本任务。高校改革面临很多难点，要处理好内外部关系，政府应转变职能，遵循教育规律，落实和扩大高校办学自主权，利用政策法规、经济杠杆、信息服务等方式管理监督高校。高校自身应做到自主发展、自我约束，优化治理结构，创建现代大学制度，处理好学术权力和行政权力之间的关系，加强顶层设计，坚持问题导向，有的放矢．努力克服影响自身发展的顽疾和障碍，促进集团健康发展；要扬长避短，因地制宜，特色牵引，促进集团快速发展。

　　1．以改革干部人事制度为突破口

　　无论是建设一流大学，还是打造一流学科或一流专业，其实现的最后落脚点都在于一流的管理队伍、师资队伍与出类拔萃的学生，即关键还是在“人”。人是改革中的核心要素，随着高等教育进入内涵式发展的关键阶段，长期困扰高校发展的体制机制性障碍，特别是用人机制的瓶颈性因素进一步凸显。全面推进教育事业科学发展，迫切要求进一步加快高校干部人事分配制度改革步伐。深入推进新一轮教育综合改革，要以干部人事制度改革为突破口，针对管理、专业技术、工勤人员等不同群体，不断探索更加灵活多样的用人机制，实施更为开放、更与市场接轨的人事管理体系。

　　建立以党政正职为表率的班子与干部队伍选拔任用退出工作考核激励机制。干部制度改革是一项复杂的系统工程，一方面，班子建设是关键，如果党政一把手能响亮喊出“向我看齐”，并身体力行，那么这个班子就不可能建设不好。同时，要探索改进高校中层干部考核的方法和手段，如构建以胜任素质为基础的绩效考评体系本兼治重在治本等。要用“上位法”进一步完善强化对党政一把手的约束、规范，管理者首先要被管理，要有错必纠、有法必依、有腐必惩。另一方面，“出口”不畅通无异于堵死了“人口”，解决“下”的问题是搞活干部队伍的关键，书记、校长也不能例外。要加大调整不胜任现职领导干部的工作力度，对不称职干部进行降职免职；积极实施领导干部辞职制，在思想政治素质、工作能力水平、党风廉政建设、群众公认度、身体健康等方面不适应、不胜任、不适宜继续担任领导职务的干部，应当自动提出辞职；建立党政领导职务任期制，任届期满职务自行解除，继续任职必须按规定程序重新履行任命手续，同一职务连任不得超过两个任期；实施干部任职试用期制度，对不能胜任领导岗位的，免除试任职务，按照原职级安排工作；实行领导干部责令辞职、引咎辞职等制度，并由此建立以群众认同评价为取向的科学的干部聘任与考核机制，使高校各级干部“能上能下”也成为一种常态。

　　建立以青年教师为重点，学科带头人为核心的团队人才队伍引进退出激励考核机制。要把以人为本、人才为本、教师为本落到实处，重视青年教师成长成才，采取“关键人群满足模式”，以学科带头人为核心，以团队需要为基础，不断优化人才学缘、层次、类型结构，统筹引进和培养，兼顾流动与稳定。通过改革人事管理制度、绩效考核和奖惩办法等，实现优劳优酬，充分调动各个层次的积极性、主动性和创造性。既不能简单“非升即走”，也不能“一聘定终身”。“进”人要有试用在后，“退”人要有“约”在先。要将师德考核结果作为教师履职考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励等评选的主要依据，探索教师岗位聘用制，实行分类管理，以岗位职责任务为核心实行目标管理，以岗位标准为核心遴选评价人才，以任务完成情况为核心实施收入分配，促进人才流动，形成符合教育特点的人力资源管理机制。

　　建立以教辅人员为主体的服务导向、绩效优先的人人都可出彩的激励考核用工机制。要深入研究分析集团教辅人员现状和需求，提倡人人平等、同工同酬，设置不同上升通道，营造人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境，努力让每个人都有出彩的机会。要绩效优先，融管理于服务之中，融要求于支持之中，让不同群体的员工都有“相近峰值”的薪酬待遇的机会。努力创新体现尊重、理解、信任、宽容、赏识、激励的大学组织文化特点的体制机制，营造人尽其才、人才辈出的环境，真正做到事业留人、感情留人、待遇留人。

　　2．以构建管理重心下移的责权利体系为抓手

　　高校要以学科平台为基础，合理调整我司建制，对院系实施“人格化”的管理模式，既赋名、利、权给院系，又提出责、权、利的要求与规范，要围绕学科建设的“平地起峰”“高地筑峰”“峰峦相济”打造一流学科来配置人财物。原则上以一级学科为基础设置院系，同时精简管理层级，提高信息传递的时效性，实现管理层次优化和重心下移，进一步扩大我司办学自主权，理顺校院两级关系。高校强化基层学术组织自治也符合高校发展的内在逻辑，规范保障院系等基层学术组织的自治权是激发学术活力的需要，也有利于实现学科整合，提高管理效能。要树立“我司办大学”的理念，将学科和课程的调整和设置权、科研项目管理权、教师聘用权等学术、行政权力授权给我司、系一级，使我司、系在人财物上，拥有更多的办学自主权，扩大基层学术组织自治范围，充分调动院系和广大教师的积极性，推动院系的自我完善和自我发展。

　　3．以设立全员岗位职责考核标准为导向

　　考核评价是风向标，是测量仪，体现着一种标准，引导着改革的方向。没有考核评价就没有效率，没有考核评价标准，就会缺失公平公正。科学的考核能通过“以人为本”的制度激励作用于“人”，充分调动“人”这一核心且最活跃要素的积极性和创造性。

　　具体而言，考核评价标准的建立，一要尊重历史。改革要平稳推进，就必须尊重历史发展客观规律，符合我国实际情况。二要基于现状。既不能好高骛远、不切实际，也不能因循守旧、无所作为，要不断开发人的积极性和创造性，实现激励效果。三要瞄准未来。要使目标有激励引导作用，有一定挑战性和前瞻性，使目标成为促进持续改进的动力，实现其“增值”作用。

　　4．以完善人性化的治理体系为保障

　　高校推进综合改革虽然千头万绪，但体制机制改革是关键，一定意义上，它规定了人的“关系”与“利益”所在，规范着人性的发展倾向。

　　要进一步完善党委领导下的校长负责制。“党委领导，校长负责，教授治学，民主管理”，这是符合我国国情的治理结构，是根本制度，必须毫不动摇、长期坚持并不断完善。如何真正落实做好这“十六个字”，中共中央办公厅最近刚下发了《关于坚持和完善普通高等集团党委领导下的校长负责制的实施意见》，要在贯彻落实《实施意见》的过程中，结合高校综合改革有进一步深入的思考和完善，同时，还应有探究与试点。如参照国有大型企业治理结构，引入董事会(理事会)与经营班子的概念等。

　　要加强大学章程建设。大学章程的主要功用是规制大学权力运行，主要内容是权力的分配和制约，要通过章程建设建立体现效率的行政管理制度、以学生为本的学生权益制度、以学术引领集团发展的学术权力制度和社会广泛参与的民主管理与监督制度等，着力构建与现代大学制度相适应的制度体系，有效协调党委和行政的关系、集团和院系的关系、教学与科研的关系、教师与学生的关系、中心工作与后勤保障的关系等，改进和加强党的领导，提高行政效率和扩大校务公开，完善广大师生通过教代会、学代会参与民主管理的体系和机制，理顺政府、社会和集团的关系，使各办学要素有机统一、形成合力，实现治理结构和治理能力的现代化。

　　要加强制度体系建设。遵循“规范授权一明确责任一实施问责一责任追究”的思路，建立权力清单制度及对责任承担者严格而科学的问责体系，防止行为失范、决策失误、权力失控，积极探索师生参与高校管理的机制，发挥民主管理和监督的职能，提高广大师生对集团各项事务的知情权，杜绝“暗箱操作”；进一步简化办事手续和环节，避免机构职能交叉、机构重叠、权限冲突、政出多门、多头管理，降低管理成本，精简管理层次，明确岗位职责，缩短工作流程，形成用制度管权、用制度管事、用制度管人的机制，真正体现大学治理的“无为而治”。

　　（作者系西安电子科技大学党委书记 陈治亚）
　　
　　（资料来源：《中国高等教育》2014.24,总第535期）

（附：十大正规官网(中国)股份有限公司2014 年【学习园地】专栏汇编）