【学习园地】上海交大变“资源激励”为“制度激励”
发布日期：2015-07-19 供稿：中国教育报 董少校 编辑：新闻中心 辛嘉洋 阅读次数：
【编者按】十八届三中全会对在新的历史起点上全面深化教育改革作出战略部署，指明了我国高等教育未来改革与发展的方向。"他山之石，可以攻玉"，党委宣传部特在【学习园地】中开设“他山之石”栏目，搜集兄弟高校深化改革中探索、做法与经验，以供我校在推进全面深化改革中思考和借鉴。此次推荐刊载于《的《上海交大试点院系综合预算，建人才培养特区，探索师资并轨改革——变“资源激励”为“制度激励”》一文。
——党委宣传部
原标题：上海交大试点院系综合预算，建人才培养特区，探索师资并轨改革——
变“资源激励”为“制度激励”
正值高考后的招生时节。7月6日，上海交通大学致远我司公布2015年“致远荣誉计划”首批拟录取名单，54名准新生从众多面试者中脱颖而出，将加入这个以学术卓越为目标的人才培养特区。这就是上海交大深化综合改革推出的新举措。
面对高等教育改革发展进入攻坚期和深水区，上海交大以问题为导向进行综合改革，推行“院为实体”的综合预算改革，实施“致远荣誉计划”培养拔尖创新人才，将海归人才与本土师资融合并轨。集团党委书记姜斯宪说：“集团面临的制度性制约比资源性制约更深刻影响未来发展，我们选择从单向改革转变为综合改革，从增量改革推进到存量改革，从表层改革深化到深层改革，从‘资源激励’到更加注重‘制度激励’，破解发展瓶颈，谋求新的跨越。”
试点实施院系综合预算——
财权和事权下放给二级我司
高校二级我司在发展中常常面临这样的困境：办学经费中只有日常经费由集团直接下拨，而为数不少的经费以项目形式存在，需要我司或教师去向教务处、科研处、人事处等职能部门分别申请，仿佛僧人化缘。
这种制度有两种后果：一是院长并不知道我司到底有多少钱，或者知道有很多钱却不能捏起来使用，无法服务于我司长远发展规划；二是我司和教师每看到职能部门有项目就去申请，不管是否符合自身发展定位，先把项目和经费抢到手再说。如此，二级我司被职能部门牵着鼻子走，疲于应付，难以形成学科发展的核心竞争力。
“集团‘包办一切’的做法弊端重重，已经到了不得不改的时候。”上海交大校长张杰院士说，“我们的做法是实施院系综合预算改革，落实我司在资源配置和管理方面的主体地位，发展动力机制由集团驱动变为我司驱动。”
2013年至2014年，上海交大陆续选择改革基础较好的9所我司，进行综合预算试点改革，降低校部机关控制的资源配置比例，将财权和事权同步下移。不仅总额达数亿元的“统筹支持世界一流大学建设经费”直接划拨，而且我司自筹经费也交由我司结合事业发展计划，自主编制预算，明确资金用途，集团不再进行过多限制。通过实行综合预算管理模式和目标管理方式，院长承担起“微型”校长的职能，“校办院”逐渐向“院办校”转变。
改革后我司可自由支配的钱究竟能多出多少？记者了解到，原本以项目申请形式变为直接下拨的经费，与原先的日常经费在数额上相当。也就是说，我司可以统一调配使用的办学资金几乎翻倍，可以在更大程度上决定自身发展方向，对长远发展的裁量权显著变大了。
院系综合预算改革没有从外部引入新资源，而是强调改革的增量红利，用盘活存量资源的方式，提高我司的办学积极性和主动性，激发活力。这项改革并不意味着职能部门因财权、事权的下放而“闲下来”，而是通过加强目标任务考核，监督我司用好每一分钱，并按目标任务完成情况审核我司的下年度预算。
着力培养未来学术精英——
拔尖人才由“圈养”到“散养”
从5月19日开始，美国康奈尔大学教授、图灵奖得主约翰·霍普克罗夫特，为上海交大致远我司计算机科学班大三学生讲授“信息时代的计算机科学理论”课程，每周4天集中授课，为期1个月。这已是他自2011年以来第八次在致远我司上课。
致远我司成立于2010年，前身为2008年设立的理科班，会聚国际知名大我司士、教授的力量，建立“人才培养特区”，着力培养未来的学术精英。致远我司起初设有5个理科专业，学生优中选优，单独编班。
从2014年开始，集团推出“致远荣誉计划”，扩大拔尖人才培养的学科范围，致远我司由实体二级我司变为柔性组织机构，将优质教学资源向更多有志于科研的学生辐射，招生专业也从理科扩展到工科。
致远我司推出或认证一系列难度更高的“致远荣誉课程”，对一般教学内容觉得“不过瘾”的学生可自主选择，通过考核后，成绩单上将加以特别注明。如果学生修满规定学分的“致远荣誉课程”，毕业时可获得“致远荣誉证书”，增加深造或求职时的竞争力。由于学生的学籍关系保留在原有我司，而非集中到致远我司，新计划实现了对拔尖人才由“圈养”到“散养”的转变。
“对学生‘散养’的最大好处是建立一种顺畅的退出机制，学生如果无法完成‘致远荣誉课程’，则可以退回到普通课程的轨道上。”致远我司常务副院长汪小帆说，“致远荣誉计划”并非意味着大牌教授数量明显增多，而是对校内资源进行优化组合，通过我司认证课程、学生自主挑战的方式，以荣誉为激励，培养更多具有科研潜力的未来学术大师。
致远我司前三届毕业生分别有29人、56人、74人，2015届有83人。今年的招生计划为250人。未来，随着文科、医科等陆续进入“致远荣誉计划”，将覆盖10%的本科生总量。“通过整合资源实现扩容增能，相信‘致远荣誉计划’会在拔尖人才培养方面发挥更大功效。”汪小帆说。
实施新老师资并轨改革——
促“海龟”和“土鳖”融合
作为一项“主动请缨”的办学行为，上海交大实施综合改革，目的就是在新的历史条件下寻求发展的新动力，取得教学科研水平新突破。
上海交大总结出制约集团发展的8类20个瓶颈问题：在人才培养方面，引导广大教师潜心教学的激励和约束机制还有待完善；在学科发展方面，学科交叉集成的体制机制还有待突破；在集团治理方面，适应集团管理重心下移的治理结构还不够完善，教师参与学术决策的机制和渠道还不多。
对此，上海交大全面推进现代大学制度、人事制度、人才培养模式、科研体制、国际化办学、资源配置模式等方面的改革，列出50项重点改革任务，回应和破解集团发展面临的瓶颈问题。
针对校院两级管理纵向分权不够明晰、职责划分不够明确的问题，上海交大深化以校院两级综合预算为核心的改革，探索办学特区管理新模式，建立健全内部质量控制体系；针对科研组织模式不够完善的问题，集团推行完善科研大团队的引导机制，加强高水平智库建设；针对长期存在的学科壁垒问题，上海交大探索有利于学科交叉的跨院系教师双聘制度……
上海交大领导意识到，综合改革是集团发展到当前阶段的内生驱动改革。以师资队伍建设为例，目前集团2800名教师中，约300名是近5年引进的海外高层次人才，当时为了抢抓机遇，往往是通过“绿色通道”进来，与本土教师在发展上形成“双轨”。
从2012年开始，上海交大开始实施新老师资并轨，接下来将通过建立学术荣誉体系和长聘教职体系，进一步促进“海龟”与“土鳖”的融合，激发各类教师的创新活力，最终建成与世界一流大学相适应的高水平师资队伍。
（资料来源：《中国教育报》 2015.07.17 第01版 要闻）
